Debater os processos que estão envoltos à captação de novos talentos em função do apagão de profissionais qualificados é um desafio a ser vencido pelos Recursos Humanos (RH).Por isso, diz, essa questão já está fazendo parte do planejamento estratégico das empresas. "A falta de mão-de-obra qualificada é o grande desafio das empresas, que esperam rever a forma como suas organizações gerenciam o seu capital humano. O apagão ocorre desde níveis altos até para funções operacionais dentro da organização", acrescentando que "a Inteligência Corporativa explodiu quando se popularizou a idéia de globalização e neoliberalismo no final da década de 1990, com revoluções em tecnologia da informática e da informação. Hoje, atua no planejamento estratégico de uma empresa, na proteção do conhecimento e do capital intelectual, além da prospecção de talentos".
Os benefícios de uma seleção podem proporcionar as empresas, redução de custos para as empresas; eficácia na prospecção de talentos tendo em vista a falta de mão-de-obra qualificada; agilidade no processo seletivo para não perder talentos para a concorrência; redução da rotatividade de funcionários (turn over), e preservação do patrimônio da empresa evitando fraudes, pois quanto mais funcionários entrando e saindo, mais conhecimento da organização sai com eles. Encontrar, efetivar e reter talentos é difícil, a empresa tem que ser proativa em reter tais profissionais e reconhecer a importância destes profissionais.
Networking é a técnica de criar, desenvolver e manter uma rede de contatos informais, buscando criar condições para a satisfação de interesses mútuos. Trocando em miúdos, é uma espécie de toma-lá-dá-cá (mas assumido, bem resolvido e sem culpas), em que os participantes se mantêm em contato e buscam usar os recursos (essencialmente as informações ou a possibilidade de uma indicação ou apresentação) uns dos outros no momento da necessidade.
Como é um jogo de interesses assumido, e pouco tem de relação com amizade, você pode desenvolver sua rede de contatos com muito mais facilidade quando está em ascensão ou estabilizado em sua carreira, e um erro muito comum (que reduz muito as chances de sucesso) é preocupar-se ativamente com isso apenas no momento em que a necessidade surge, ou quando se atravessa uma situação difícil.
Criar e manter uma rede de contatos é uma atitude profissional racional, e não está relacionada a puxa-saquismo ou falsidade, a não ser que você confunda as coisas e tente mascarar como amizade os seus contatos cujo interesse é profissional – algo que tem grande chance de terminar mal.
Mas não coloque os pés pelas mãos: se você não tem uma rede pessoal estruturada, comece reforçando ou reatando os contatos com as pessoas que você já conhece em seu próprio âmbito de atuação, e busque, a partir delas, ir expandindo a malha, contando com as apresentações e recomendações delas. Fazer isso aos poucos, sem jamais pedir um favor nos primeiros contatos, nem deixar o contato “esfriar” e só retornar a ele no momento de necessidade, é o caminho certo a seguir. E usar recursos digitais, como o e-mail, pode ser uma boa forma de agir, mas não pode ser a única!
E se você não conhece ninguém do âmbito em que gostaria de circular?
Se o seu interesse é legítimo, há duas estratégias básicas com grande possibilidade de acerto:
encontrar pessoas que conheçam as pessoas do círculo que você quer freqüentar
freqüentar lugares abertos ao público em que estas pessoas estejam presentes – como eventos, palestras, exposições, etc.
Não parece a estratégia típica do novo-rico ou do alpinista social? Parece sim, e é basicamente a mesma técnica. O que pode diferir é a legitimidade do propósito, apenas. E, se for bem executado, não pega mal. Se for mal feito, ou se você não estiver à altura de realizar o que tinha em mente, em geral todo mundo logo vai perceber, não vai dar certo, e é capaz de fazer mais mal do que bem.
Saiba reconhecer o verdadeiro networking, e o principal: não tente maquiar sua falta de habilidade nesse importante quesito ao desdenhar da habilidade de terceiros. O primeiro passo para começarmos a crescer é reconhecer nossas fraquezas, que nem tudo que vemos por aí é politicagem ou injustiça. Um bom profissional sem um bom networking é como um bom produto sem uma boa propaganda. Terão igualmente mercado por serem bons no que se propõem a entregar de valor, mas daí a maximizar esse resultado é outra estória.
A essência do verdadeiro networking é dar para receber. Colhemos o que plantamos, isto é uma lei da natureza bastante difundida na bíblia sagrada, escrita há mais de 2000 anos e válida até os dias atuais. Tudo começa com você. Não espere receber nada de ninguém antes que comece a compartilhar seus tesouros em forma de conhecimentos. Esteja aberto para novas amizades, especialmente as relacionadas à sua área de atuação. Não ignore o poder das relações sociais, seja no mundo virtual ou fora dele. Caso o faça, isto pode ser mortal para sua carreira.
Fazer networking é um processo que é mais fácil para algumas pessoas do que para outras. Algumas características de personalidade e comportamento certamente auxiliam nessa tarefa e deixam a pessoa sempre no radar de bons contatos e circulos profissionais. Outros, por terem mais dificuldade, preferem criticar atitudes de networking tratando-as logo como pura politicagem ou coisa do gênero. Goste eu e você ou não, o mundo vai cada vez mais valorizar essa habilidade e não temos outra saída se não rever nossos conceitos e nos adequar a esta nova realidade.
A verdade é que no mundo de hoje, apesar das necessidades do mercado por bons profissionais, não raro costuma sair na frente o candidato que tem um contato a mais. Boas indicações profissionais ajudam a superar uma ou outra deficiência técnica não imprescindível a uma função característica atribuída a uma cargo.
O networking é muito mais que uma técnica opcional hoje em dia, chega a ser um estilo de vida, evoluindo ao ritmo da novas tecnologias de redes sociais que surgem dia após dia. Por isso, talvez para fazê-lo relembrar, as 10 dicas abaixo, publicados no UOL, são um breve resumo das técnicas mais comuns e eficientes a serem utilizadas para a construção de uma rede eficiente de networking. Veja:
1 - Seu subordinado poderá ser seu diretor, então, trate a todos, indiscriminadamente, com a ética e o respeito que merecem;
2 - Mantenha contato constante e não apenas quando você precisa de ajuda para recolocar-se ou quer oferecer seu produto ou serviço;
3 - Disponha-se a compartilhar suas experiências profissionais, bem como, informações que sirvam para o desenvolvimento e atualização profissional de outros profissionais;
4 - Na ânsia de vender seu produto ou serviço, não caia na tentação de fazer panfletagem virtual ou abordagens indelicadas;
5 - Não aborde a todos indistintamente, pois quantidade é bem diferente de qualidade. Sua rede de contatos tende a crescer naturalmente e de uma forma estruturada na medida em que você vai conhecendo as pessoas durante sua trajetória profissional;
6 - Responda a todas as abordagens: desde o envio de um curriculo, o oferecimento de um produto ou serviço e até alguém menos experiente que o procure para uma consulta;
7 - Alguns sites de relacionamento têm características de contatos pessoais; outros profissionais. Portanto, no plano virtual, procure estar nas redes apropriadas e evitar o contato profissional nas outras;
8 - Participe de congressos, feiras e eventos de sua área de atuação. Tente atender a todos que o procuram e converse com outros profissionais sempre com o cartão de visitas à mão;
9 - Promova ou compareça a cafés da manhã, almoços, happy hours e confraternizações com outros profissionais. Estes são eventos com excelentes oportunidades de aproximação e compartilhamento de experiências, opiniões e informações;
10 - Cuide de sua imagem física e virtual. Postura, apresentação pessoal, educação e bons modos são sempre muito bem vindos em toda e qualquer situação.
A inteligência emocional é um tipo de inteligência que envolve as emoções voltadas em prol de si mesmo. Para que um indivíduo se desempenhe bem esse necessita de inteligência intelectual, flexibilidade mental, objetivos traçados, equilíbrio emocional e determinação. Adquirindo a capacidade de se auto-conhecer, lidar com os sentimentos, controlando-os, administrando as emoções, levando-as a serem influenciadas pelos objetivos, relacionando-se e observando o emocional de outras pessoas.
As emoções muitas vezes influenciam as pessoas em suas decisões e isso significa que esta se mantém positivamente ativa já que colabora com o amplo e global crescimento do indivíduo. Pode ser desenvolvida positivamente já que possui tanta influência sobre as pessoas através das observações e avaliações do próprio comportamento e sentimento, ocultando sentimentos como raiva, desânimo, frustração e substituindo-os por bom-humor, entusiasmo, positivismo; O conceito de Inteligência Emocional é recente, embora há muito tempo os estudiosos do comportamento humano já se debruçam neste tema.
O fato é que as empresas cada vez mais estão atentas as pessoas que conseguem realizar suas atividades com maior poder de criar relações positivas e duradouras com seus pares, clientes e fornecedores.
Mas como aplicar a inteligência emocional de forma simples e direta? Veja abaixo cinco dicas para usar sua inteligência emocional e se destacar no trabalho e na vida pessoal.
Dicas para utilizar sua IE: 1. AUTO-CONHECIMENTO - o começo de tudo é fazer uma auto-análise de suas emoções. Quais situações do dia-a-dia fazem você sentir medo, raiva, alegria, motivação, frustração, estresse, satisfação, contentamento, realização e outros sentimentos. Faça uma lista destes sentimentos e coloque ao lado as situações mais comuns em que eles aparecem.
2. AUTO-CONTROLE - com esta lista inicial nas mãos está na hora de lidar com eles de forma mais racional. Pensar antes de agir. Administrar ou controlar estas emoções. Usar com inteligência as emoções. Perceber o progresso e fazer os ajustes necessários.
3. AUTO-MOTIVAÇÃO - buscar os motivos que fazem com que você mantenha a positividade e o foco no futuro sustentável. O que motiva você para a vida? Manter o entusiasmo em tudo o que faz. Ser uma referência para os demais no que diz respeito a superação e atingimento de metas.
4. EMPATIA - saber se colocar no outro para buscar o entendimento das emoções alheias em vez do julgamento precipitado. Interpretar as emoções e saber apoiar os demais quando necessário.
5. NETWORKING - criar e manter uma sólida rede de contatos virtuais e, principalmente, reais. As mídias sociais facilitam os contatos, mas nada substitui o contato direto. Por isso, é importante agir no sentido de manter as relações pessoais e profissionais;Mensurar a inteligência emocional dos funcionários -- o que inclui sua capacidade de ler a linguagem corporal e de controlar frustrações -- pode ser bom para as empresas, segundo um novo estudo.
Pesquisadores da Universidade Virginia Commonwealth, dos Estados Unidos, sugerem que a avaliação da inteligência emocional pode fornecer uma boa indicação do desempenho dos empregados em sua tarefa.
"A inteligência emocional é a capacidade de perceber emoções em si mesmos e em outros. Consciência da linguagem corporal, por exemplo. É também a capacidade de controlar a frustração e outras emoções, e lidar com elas", disse Ronald Humphrey, professor de Administração responsável pela pesquisa."Este estudo oferece evidências científicas para corroborar o senso comum de que prestar atenção aos humores e emoções é bom para as empresas", acrescentou.
Os pesquisadores compararam uma década de estudos a respeito do papel da inteligência emocional. Humphrey disse que a mensuração da inteligência emocional dos funcionários pode ser muito benéfica por indicar a capacidade de um funcionário de trabalhar bem com os colegas e de liderar.
Os estudos analisados nessa pesquisa mensuravam a inteligência emocional de três formas. A primeira, chamada de teste com base em habilidades, usa questões de múltipla escolha para avaliar a consciência emocional da pessoa.
Outros estudos usaram testes situacionais, em que os participantes são colocados numa situação social e convidados a escolher a emoção mais apropriada. A terceira ferramenta, chamada teste de competência emocional com modelo misto, é mais ampla em sua definição do que as outras duas, e também leva em conta fatores como a empatia pelos outros.
Administração de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais.
Suas origens remontam ao inicio do século X, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação inicial de Relações Industriais, que era uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.
A partir da década de 70, surgiu o conceito Recursos Humanos (ARH), onde as pessoas passaram a ser consideradas o recurso fundamental para o sucesso organizacional, porém essa concepção ainda sofria da miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades da organização.
Com as características do terceiro milênio - globalização da economia, forte competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente -, as organizações bem-sucedidas não mais administram as pessoas, pois isso significa tratá-las como agentes passivos e dependentes, mas, sobretudo, administram com as pessoas.
Isso corresponde a tratá-las como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e criatividade, iniciativa e decisão, habilidade e competências e não apenas de capacidades manuais, físicas ou artesanais.
Assim, o conceito de Administração de Recursos Humanos migrou para Administração de Pessoas (ou Gestão de Pessoas) por entender que as pessoas participam da administração da empresa como parceiros e não como meros recursos.
Hoje entende-se que pessoas seja o o eixo da máquina chamada empresa, o coração e não mais simpelsmente os braços da instiutuição, pessoas hoje passou a ser o mais importante recurso de desenvolvimente da instituição, percebeu-se a importância de pessoas, chegou o tempo em que finalmente o colaborador foi visto, isto é claro aconteceu após decadas em que pessoas eram simplesmente máquinas, braços que fabricavam peças, ou acessórios, ou idéias; Hoje pessoas fazem parte da hitória de desenvolvimente da empresa, fator primordial!
A gestão de recursos humanos vê hoje pessoas como parte fundamental da empresa, fazem parte do quebra-cabeça complicado que é uma organização, não são simpelmente empregados, são tratados hoje acertivamente como colaboradores, pois colaboram grandiosamente para o desenvolvimento da instituição, foi-se o tempo que eram medidos apenas pela sua produção, massantemente, agora são medidos como um todo.
Chaplin divetidamente mostra-nos no vídeo abaixo como era nos tempos da produção industrial como os profissionais eram tratados;
Recrutar e selecionar profissionais deve servir para a empresa como função estratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor.
Se temos um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas. É importante destacar que para esse fim já deveríamos ter pronto o parâmetro de cargos e salários da organização.
O recrutamento e seleção de profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento ineficiente é conseqüência de resultados negativos como:
• alto índice de giro de pessoal;
• aumento substancial dos custos de recrutamento;
• baixa qualidade de nível profissional.
Para se atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional, assim destacam-se:
• a fonte – empresas de consultoria, anúncio (aberto ou fechado), interno;
• a forma – testes, psicotécnico, dinâmica de grupo, entrevista;
• o tempo – urgente, breve, médio prazo, longo prazo;
• custo – disponibilidade financeira para a contratação.
É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento.
Essa consideração leva-se em conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.
No cenário atual, vemos muitos profissionais preparados para entrevista e emprego, mas completamente despreparado para enacarar a trajetória profissional, contam apenas com um diploma, possui formação, mas muitas vezes não tem bom senso para desenvolvers-se profissionalmente, sem falar no relacionamento interpessoal, o qual muitas vezes faz com que tenhamos que nos moldar para que façamos parte da equipe, ser recrutado e selecionado muitas vezes é a parte mais fácil, o difícil é fazer parte da equipe, é fazer a diferença dentro da instituição, é qualificar-se no mercado, formar um histórico profissional desejável, é colocar-se no mercado de trabalho como um profissional competente, responsável, necessário para a empresa. Como vimos no vídeozinho de humor colocado na entrevista do estagiário em uma das postagens deste blog, siga as intruções do estagiário......ao contrário! E qualifique-se sempre, faça cursos, treinamentos, relacione-se bem com seus colegas, esteja disponível, assuma compromissos, corra riscos, como diz nosso amigo Waldez Ludwig, ¨Cabeça nas nuvesn e pés no chão¨.
Seja um talento, não apenas na sua entrevista de emprego, mas em seu trabalho diário!
Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado. O segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolvê-los.
Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade.
Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional.
A "Performance" de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional.
Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário, a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão.
A forma como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados.
Podemos citar:
- observação com relato;
- pesquisa de campo;
- questionário;
- entrevista.
O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização, evitando-se assim, distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização.
Faça a diferença, não seja só mais um dentro da instituição, seja necessário, seja importante, faça falta!
A mercê da prática na administração de cargos e salários, vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais técnica a referida prática. Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e salários, pois é efetivamente necessário para a boa administração.
Entretanto, em virtude de diversos fatores, surge ao longo do tempo um descompasso entre as necessidades da empresa, a realidade de mercado e a capacidade de resolução do problema.
A visão que se deve ter dessa administração deve acompanhar a evolução econômica, social e tecnológica que o mercado de trabalho oferece. Sendo importante integrar os meios de liderança interna da organização, participando inclusive da previsão orçamentária.
Integrar também inclui conhecer a filosofia e os objetivos que estarão envolvidos na organização.
Essa harmonia se traduz no equilíbrio da relação capital/trabalho, ou seja, a cada cargo ou determinado conjunto de cargos compete uma remuneração justa em contrapartida aos trabalhos realizados na empresa.
Importante relação entre cargos e salários é interpretar o significado no contexto da organização. É bem comum confundir função e cargo, mas a condição entre as duas colocações é bem diversa, temos que a função é singular da qual o cargo é plural.
Descrever um cargo é atribuir as diversas funções executadas por um ou mais profissionais.
Por exemplo, tomemos o cargo como o de Gerente administrativo:
Dentre suas funções, considera-se:
controlar a logística,
administrar o pessoal;
atendimento aos fornecedores, etc.
Salário é o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização.
- Como descrever o cargo?
Esta é uma questão que deve ser analisada com cautela. Na atividade dos recursos humanos temos disponíveis os instrumentos que são utilizados para atingir a finalidade do trabalho.
Também ao descrever os cargos podemos nos valer da:
observação com relato;
pesquisa de campo;
questionário; e
entrevista.
O cargo a ser desenvolvido na empresa segue uma relação impessoal com o profissional.
Além das funções que ele desenvolve, deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à competência daquele cargo.
De posse das informações a administração dos cargos e salário será transformado num manual que servirá de parâmetro para conduzir a forma ideal da estrutura da organização no que tange à referida administração.
Com isto presente, podemos conduzir as alterações, definir plano de carreira, estimar custo, avaliar a equivalência no mercado, traçar estratégias no quadro de pessoal, entre outras.
Liderança o chefe deve delegar competência
Delegar é uma condição difícil de ser estabelecida por alguns chefes. Mas é imprescindível para quem deseja ser ou ter um verdadeiro líder participativo e democrático na empresa moderna. É também uma questão de etiqueta, de bons modos, já que delegar com sabedoria evita atritos nas relações interpessoais.
"Aqueles que experimentam o poder uma vez nunca mais serão os mesmos."
Desde os tempos mais remotos, os homens primitivos já tinham chefe e, além disso, desde o nascimento, o ser humano já está acostumado a obedecer aos pais e aos professores até o término dos estudos. Por isso, são poucas as pessoas que estão preparadas para a autonomia real e, quando necessitam tomar uma decisão importante, sentem-se perdidas ou desajustadas por estarem acostumadas a ser dirigidas. É preciso saber delegar
Delegar significa colocar o poder de decisão o mais próximo possível da ação, portanto é preciso ter condições técnicas e emocionais para assumir essa responsabilidade. Líder é aquele que consegue cooperação da organização que dirige, sabendo respeitar a figura humana, procurando entender as pessoas, transmitindo aos seus colaboradores equilíbrio, alegria em trabalhar e cooperar, além de produtividade máxima. O líder deve ter uma série de qualidades e ter aprendido bem o ofício da direção. O chefe, que tem controle absoluto sobre seus empregados, determinando regras rígidas e fiscalizando constantemente, não terá a mesma eficácia e positivismo em relação ao espírito de colaboração, iniciativa e responsabilidade de sua equipe. O chefe deve delegar competência
O melhor controle é aquele que atribui responsabilidade a cada funcionário. Quando um chefe ignora ou desvaloriza um funcionário, automaticamente estará condenando-o à rotina, ao comodismo e à insatisfação, tornando-o cada vez mais infeliz. O chefe, que só dá ordens e exige obediência, bloqueia o potencial do ser humano, torna-se autocrático e inibe o potencial criativo de sua equipe, criando um ambiente de terror e burocracia. O subordinado, de maneira geral, tende a identificar-se com seu superior, portanto, liderar consiste também em administrar tensões. Eliminar o medo e ouvir sempre seus subordinados, estimular a criatividade, aproveitando idéias para constante aperfeiçoamento e solução de problemas, são características que devem ser inerentes ao chefe. Agindo assim, ele estará quebrando paradigmas e dando chances a seus subordinados para participarem dos problemas e soluções da organização.
Saber ouvir é uma arte, e colocar em prática o que ouvimos, sabendo selecionar idéias criativas e participativas, pode ajudar muito no desenvolvimento profissional. Liderança não é brilho, pois o triunfo nos leva a grandes armadilhas. Um líder é inteligente emocionalmente se utiliza sua sensibilidade para construir uma cultura de respeito mútuo entre as pessoas, fazendo-as crescer e produzir. Liderança
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
"Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos". A liderança é encarada como um fenômeno social e que ocorre exclusivamente em grupos sociais. A liderança deve ser considerada em função dos relacionamentos que existem entre as pessoas em uma determinada estrutura social, e não pelo exame de uma série de traços individuais.
Há extinção entre o conceito de liderança como uma qualidade pessoal (combinação especial de características pessoais que fazem de um indivíduo um líder) e de liderança como função (decorrente da distribuição da autoridade de tomar decisões dentro de uma empresa): "o grau em que um indivíduo demonstra qualidade de liderança depende não somente de suas próprias características, mas também das características da situações na qual se encontra. O comportamento de liderança (que envolve funções como planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir etc.) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos, ou, em outras palavras, a satisfazer suas necessidades. Assim, o indivíduo que possa dar maior assistência e orientação ao grupo (escolher ou ajudar o grupo a escolher as melhores soluções para seus problemas) para que atinja um estado satisfatório, tem maiores possibilidades de ser considerado seu líder. A liderança é, pois, uma questão de redução de incerteza do grupo. O comportamento pelo qual se consegue essa redução é a escolha. A liderança é um processo contínuo de escolha que permite à empresa caminhar em direção à sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas." Assim a liderança é uma questão de tomada de decisão do grupo.
Dentro de uma concepção, a relação entre líder e liderados repousa em três generalizações:
* "A vida, para cada indivíduo, pode ser vista como uma contínua luta para satisfazer necessidades, aliviar e manter equilíbrio.
* A maior parte das necessidades individuais, em nossa cultura, é satisfeita pôr meio de relações com outros indivíduos ou com grupos de indivíduos.
* Para qualquer indivíduo, o processo de usar as relações com outros indivíduos é um processo ativo - e não passivo - de satisfazer necessidades. Em outros termos o indivíduo não espera passivamente que a relação capaz de proporcionar-lhe os meios de satisfazer uma necessidade ocorra naturalmente, mas ele próprio procura os relacionamentos adequados para tanto ou utiliza aqueles relacionamentos que já existem com o propósito de satisfazer suas necessidades pessoais".Dentro dessa concepção, "a liderança é uma função das necessidades existentes numa determinada situação e consiste numa relação entre um indivíduo e um grupo". Nestes termos o conceito de liderança repousa numa relação funcional. Essa relação funcional somente existe quando um líder é percebido pôr um grupo como o possuidor ou controlador de meios para a satisfação de suas necessidades. Assim, segui-lo pode constituir para o grupo um meio para aumentar a satisfação de suas necessidades ou de evitar sua diminuição. O líder surge como um meio para a consecução dos objetivos desejados pôr um grupo. E o grupo pode selecionar, eleger, aceitar espontaneamente um indivíduo como líder, porque ele possui e controla os meios (como habilidade pessoal, conhecimento, dinheiro, relacionamentos, propriedade etc.) que o grupo deseja utilizar para atingir seus objetivos, ou seja, para obter um aumento de satisfação de suas necessidades.
Se a liderança é uma influência interpessoal, convém explicitar o que significa influência. A influência é uma força psicológica, "uma transação interpessoal na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de uma outra, de algum modo intencional". Geralmente, a influência envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais introduzem mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas.
Veja as características da liderança X chefe:
O chefe conduz as pessoas, o líder aconselha
O chefe inspira medo, o líder, entusiasmo
O chefe diz "eu", o líder, "nós"
O chefe se preocupa com coisas, o líder, com pessoas
O chefe colhe os lucros, o líder os distribui
O chefe enxerga o hoje, o líder contempla o amanhã
Estas são as principais características que devem ser levadas com consideração na hora de ser líder nas organizações nos dias atuais.
As empresas buscam pessoas com diversas habilidades, dentre elas, trabalhar em equipe, sendo uma das mais importantes. Mas, essa habilidade não está presente em todas as pessoas.
Não é raro ouvirmos um bom trabalho foi bem desenvolvido por mérito de uma boa equipe. Conviver em equipe não é nada simples.
Você pode estar com a equipe que desejar e pode ser ou não aceito nessa equipe. Nem sempre as pessoas percebem que estão sendo aceitas na equipe, mas podem facilmente perceber que estão ou já foram excluídas.
De repente você se vê fora, então o que houve?
Se você nunca fez parte de uma boa equipe, infelizmente não saberá da importância deste sentimento. É normal ouvirmos as pessoas dizerem que fazem parte de uma equipe, ou que trabalham com uma equipe. As pessoas deveriam dizer “somos uma equipe”.
A diferença é simples, o fato de dizer que “somos uma equipe” deixa muito bem claro que fazem parte da equipe, a palavra somos representa o presente e o futuro junto a equipe, dentro da equipe.
Quando dizem que somos uma equipe, deve ser dito em alto e bom som. Mas, você pode escolher como será sua equipe em termos de comportamentos. Basta que algum componente tenha alguns adjetivos negativos como, falso, mentiroso, egoísta, individualista, ganancioso, entre outros, para que você faça parte de uma mera equipe e que corre riscos.
Equipe que se preze tem seus objetivos definidos. Nesta equipe deve haver confiança mútua. É possível falar pelo outro sem medo de errar, pois existe sinceridade, comungam da mesma confiança.
O que você está fazendo para estar junto de uma boa equipe?
A sustentabilidade está aí, é a palavra da moda, está nas rodas de bate papo, virou tema de debates, de trabalhos acadêmicos e TCCs. Fico feliz de que a temática tenha despertado principalmente a academia e que a cada dia novos trabalhos são elaborados nesta direção. Não é a toa que os meus posts que recebem mais comentários são justamente os que discorrem sobre a sustentabilidade, normalmente questionamentos de estudantes as voltas com seus Trabalhos de Conclusão de Curso.
Mais do que estar na moda, é importante observar que a sustentabilidade vem se tornando um modelo de gestão, fazendo com que a atitude de toda uma empresa seja repensada em prol das novas exigências.
E para que a uma empresa possa cumprir seu papel sócio-ambiental e ainda gerar riquezas ela tem que contar com um elo fundamental para seu sucesso: os colaboradores.
É notório que para readequar seus negócios para um modelo sustentável as empresas investem boas somas de dinheiro, mas que de nada adiantará se os próprios colaboradores não internalizarem a nova proposta. A co-responsabilidade para projetos ligados a sustentabilidade se torna a chave para o sucesso de sua implantação e perenidade. Afinal os colaboradores estão na linha de frente, em contato permanente com nossos clientes, fornecedores e demais públicos de interesse, estabelecendo conceitos e formando opinião. São eles que vão externalizar o novo momento vivido pela organização e alinhar com as expectativas dos demais públicos.
Para nós que estamos ligados as áreas de comunicação e gestão podemos dar uma importante contribuição, com campanhas de mobilização, materiais explicativos, ações internas como esquetes e outras intervenções teatrais, ampla divulgação digital, competições internas que privilegiem as reflexões em torno da proposta, etc. As possibilidades em comunicação são extensas, dependendo da verba, é claro.
Mas o mais importante é lembrar sempre que o público interno não pode ficar de fora da implantação de projetos de sustentabilidade. Este é um grande erro de estratégia.
Com uma abordagem bastante ampla, a comunicação faz total diferença na vida das pessoas, e é quase impossível imaginar a amplitude dessa palavra, todas suas vertentes e tendências. A comunicação está presente em tudo, é um dom, onde alguns nasceram para isso, e não se imaginam viver sem comunicar-se, e outros, já não tão evoluídos, mas a utilizam de alguma forma.
Os livros, as revistas, mídias diversas, internet, pessoas, etc, a comunicação de alguma forma nos atinge 24 horas por dia, 7 dias por semana... E qual diferencial para que possamos lembrar de algo que nos foi falado ou apresentado ? Sendo que ela está por aí, pulverizada pelo ar. Temos que utilizá-la de forma criativia e ousada, para obtermos maior destaque e visibilidade, utilizando todos os meios de comunicação ao nosso favor para atingirmos públicos variados.
Criatividade, inovação, ousadia e originalidade são algumas palavras que caminham juntos com a comunicação, porque sem elas, seu trabalho pode ser nulo, pois você não conseguirá atingir o público que deseja. Seja na vida pessoal ou profissional, inove sempre e use as formas de comunicação sempre ao seu favor, seja original, e as vezes, abuse, chame atenção e consiga destaque frente aos concorrentes, já que hoje, quem não tem um diferencial, não passa de mais um no meio de tantos outros comuns.
Algumas vezes eu me pergunto, até quando insistir nisso ? Será que vai me dar algum resultado ? E se eu nadar e nadar e morrer na praia ? E o tempo.. continua passando…
Manter uma estratégia a médio e longo prazo, onde os resultados demoram algum tempo para aparecer é uma questão que envolve muita vontade, garra e determinação. Pergunte-se várias vezes se é isso mesmo que deseja, e se a resposta for sim. Lute !
Uma vez participei de uma dinâmica de grupo, e havia uma pergunta na parte da apresentação pessoal que era assim “Qual o seu filme favorito? Por quê ?” e um candidato respondeu “Meu filme favorito é 300, porque assim como o filme, a vida é uma batalha todos os dias” e todos os outros candidatos riram com a comparação que ele fez, muito bem colocada por sinal. 300 passa a imagem da liberdade dos gregos antigos e de como era importante a união e a garra, para que um pequeno exército de 300 homens pudesse enfrentar dezenas de milhares de guerreiros do Império Persa. O filme é inteiramente baseado em uma estratégia para ganhar, que deu certo por um tempo, mas em determinado momento da batalha, eles começam a perder mas não desistem, e morrem com toda honra e dignidade de uma equipe guerreira e unida. Assim como o filme, algumas estratégias podem não dar certo, parecem funcionar por algum tempo, mas não apresentam o resultado de vitória no final. As adversidades da vida são constantes, e muitas vezes não há como saber saber qual é a decisão mais correta, ainda mais em tempos de crise, onde as alternativas se esgotam e o risco toma maiores proporções.Reflita, leia e pergunte, mostre a sua estratégia para as pessoas que acreditam em você, elas podem te ajudar a continuar, te dar força e incentivo. Tenha sempre segurança disso, e se for preciso mudar, mude, levante-se e faça diferente, com confiança e muita atenção.
Tome cuidado para não mudar de estratégia toda hora, pois para que ela funcione, precisa ter bases sólidas, requer maturidade, autoconhecimento e confiança, se você acredita que vai fazer a diferença, ouse e arrisque-se. As pessoas que arriscam mais, podem quebrar mais a cara, mas quando elas acertam…humm…passam na frente de todas aquelas que nunca correram risco nenhum e sempre foram conservadoras em suas ações, tiveram poucas frustrações na vida, mas em contrapartida, nunca atingiram resultados de destaque.
Nãos, já temos desde quando nascemos e como diz um amigo próximo “O Não já está garantido, vamos lá e transformá-lo em SIM !!!” O não é a única certeza que temos, e o sim, temos que batalhar para conseguir. A disputa é acirrada, e muitas vezes desleal, e quem tem estratégia, sabe mais, tem mais preparo e contatos, faz a diferença na hora do resultado.
Seja qual for a sua estratégia de vida e carreira, nunca desista, faça mudanças e adaptações, trace novos caminhos, mas jamais jogue tudo para o alto, isso não resolverá nada, e saber lídar com as frustações é mais um dos requisitos mandatórios para ter uma vida saudável e bem sucedida.
“Ou você tem uma estratégia própria, ou então é parte da estratégia de alguém.” (Alvin Toffler)
Seminários,palestras e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que fazem é criar um “amortecedor” temporário nas pessoas e aliviar, nas chefias, a responsabilidade por incentivar e reforçar o comportamento positivo no dia a dia de trabalho.
Motivação é um processo, não um evento isolado onde aperta-se um botão e pronto… O funcionário está motivado. Acho engraçado quando alguém solicita um “curso de motivação de pessoal”, como se ali durante 4, 8 ou 16 horas todos os problemas se resolvessem. Lembro também do atendimento a cliente… Quantas vezes já ouvi a frase: – “Precisamos de um treinamento de atendimento… a coisa tá ruim!” – E tome curso de motivação e atendimento com direito a música sertaneja, axé music, nova era, malabarismos em sala de aula, historinhas emocionais de fazer chorar, hipnotismos e tantas outras peripécias que ajudam as pessoas a aliviarem as pressões do trabalho, do chefe, do cliente (aquele chato que só reclama), do colega ao lado (que dizem que é meu cliente interno!) que vive me cobrando, do vizinho lá de casa que enche o saco e etc, etc, etc. – O curso foi bom, diz ele, distraí minha cabeça e fui para casa cheio de idéias para cuidar do meu traseiro, pois descobri no curso o quanto estamos longe de acertar o passo. Qualquer semelhança com você é mera coincidência!
Motivação é conseqüência, não causa. Falta de motivação está em algum lugar da empresa. Pode estar na estrutura organizacional (a inflexível e impessoal caixinha criada algum dia por alguém que já “morreu” e que hoje está lá… Deus sabe porque!) Pode estar nos processos de trabalho. – Você sabe que não são sorrisos que encantam clientes, mas processos bem desenhados e orientados para a satisfação dos clientes (internos e externos). A burocracia é uma ducha de água fria na motivação.
Ou quem sabe a falta de motivação está na apatia da liderança? Ôps! Toquei num ponto importante! É na liderança que a motivação pode estar escondida. – Tá bom! – Você diz: – Mas nossos chefes sempre estão fazendo cursos de aperfeiçoamento de liderança, são reciclados e atualizados todos os anos. Tudo bem, é super-importante mas… – Você viu a motivação por aí?
Quando você contrata alguém para a empresa, esta pessoa entra naturalmente motivada. Disposta a contribuir, rezar o terço da organização e com grandes expectativas de crescer com a empresa. O que faz com que estas pessoas se desmotivem com o passar do tempo? Três coisas:
Primeiro, a falta de perspectiva de futuro, da rotina enfadonha do trabalho, da falta de reconhecimento e, até mesmo, da falta de conhecimento da empresa onde trabalha. É! Surpreendeu-se?! Pois é! – Onde você trabalha? Na empresa X. – O que ela faz? Hummm! Quantas empresas fazem um bom endomarketing de seus “produtos” e “serviços”, da sua imagem para os seus funcionários, de suas políticas de RH, da sua missão e de seus valores? Pouquíssimas!!! Se você não faz, o que está esperando? Mostre para todos os funcionários que o RH tem “produtos e serviços” muito bons e competitivos. Agora, se não tem, são pobres ou fracos, tá na hora de pensar seriamente na contribuição do RH para o negócio da empresa. A coisa é séria e seu emprego corre riscos. Aliás, não o seu emprego porque você consegue outro, mas a sua própria carreira nesta área. Sabe por que? Porque você vai encher o saco de lidar repetidamente com tentativas e erros. Aí meu amigo, ou amiga leitora, pense em se tornar consultor de empresas. Pode dar certo!
O segundo motivo que leva à desmotivação na empresa são os processos de trabalho. Por mais boa vontade e competência que um indivíduo possa ter, não há cristão que aguente um processo de trabalho caduco, burocrático ou desenvolvido para atender os prazeres do chefe. – Há! Nós sempre fizemos assim… por que mudar? – Tá bom! Não falo mais!
Quer saber o terceiro? O Chefe! É! Ele mesmo! Coitado! Vive pressionado por resultados e ainda tem que ouvir essa?! Mas é isso mesmo! Nos primeiros dias de trabalho do novo funcionário, aquele sorriso largo do chefe. – Bem-vindo! – E algum tempo depois, eis que o novo funcionário é engolido pelo sistema do “urgente” em detrimento do “importante”. Você apresenta um desempenho superior e o chefe agradece. Na segunda vez, um agradecimento “xoxo”. No terceiro, olha com espanto, às vezes sente-se ameaçado… e nada. No quarto, nem dá bola – entrou na rotina. Lá se vai a motivação do novo empregado! Escondeu-se de novo. Onde está a motivação?
Eis os locais para procurar a motivação perdida! O endereço, quase sempre, está no estilo de liderança. Não! Não quero falar sobre estilo, mas simplesmente na liderança. O que observo na prática (e você também) é que temos boas pessoas travestidas de chefes, mas que lhes faltam instrumentos que torne o ato de liderar algo palpável, mensurável, tangível e agradável. As pessoas desejam ser reconhecidas, valorizadas e recompensadas pelo que fazem. Os chefes também. E isto somente ocorre, quando fazemos o reconhecimento instantâneo. Tipo “bateu-levou“. Dia desses assisti a uma palestra do tranqüilo Oscar Motomura onde ele contou a seguinte história: Diz ele que esteve com o físico Arno Penzias – Prêmio Nobel – e lhe fez a seguinte pergunta: Como é liderar uma equipe de aproximadamente 3 mil cientistas brilhantes espalhados por vários países? Como motivar estes cientistas? Simples! – disse ele! – “Está vendo este armário? Está cheio de brindes como camisetas, chocolates (barras de 5 quilos), bombons, pins, botons e pequenas lembranças. É assim que reconheço o trabalho dessas pessoas. Dando-lhes presentes de pequeno valor financeiro e de grande valor sentimental.” Simples!
Quer motivar as pessoas? Simples! Desenvolva programas de reconhecimento instantâneo como por exemplo cheques reconhecimento, brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um mês de estacionamento grátis etc. São muitas e simples as maneiras de reconhecer e valorizar o comportamento positivo dos funcionários. Mas lembre-se, não se trata de uma campanha. Portanto, elabore o seu programa e treine as chefias para utilizá-lo de forma justa e honesta. É só aguardar os resultados positivos.
Programas gerenciais são válidos, importantes e dão solidez a cultura organizacional mas é no dia a dia que as pessoas, líderes ou não, demonstram as suas habilidades, o seu conhecimento e, principalmente, as atitudes vencedoras e motivadas. O desafio da liderança é reforçar continuamente os comportamentos e as atitudes positivas dos funcionários. Manter a motivação em alta não é fácil e exige a mesma atenção que damos ao caixa da empresa.
E agora, depois de tudo isso, achou a motivação na sua empresa? Ela está aí. Encontre-a!
Começo já corrigindo o título deste post. É impossível se administrar o tempo. O tempo é democrático; é o mesmo para mim, para você, para o seu e o meu chefe e para o presidente da república. O tempo não é administrável. O melhor título para este post seria: Administrando ações durante o tempo. Mas esse título não chamaria a sua atenção e provavelmente você nem estaria lendo esse texto agora.
Na verdade o que precisamos é planejar nossas ações de forma a otimizar o tempo, que é o mesmo para todos, sendo produtivo com efetividade. É claro que isso não é fácil, não é a toa que diversos livros passaram a abordar o tema nos últimos anos.
Para se realizar qualquer coisa na vida é preciso primeiramente querer. Então começamos por aí, para gerenciar melhor suas ações ao longo do seu dia é necessário você querer fazer isso. Vejo muitas pessoas dizendo o tempo todo que não tem tempo para nada, mas não fazem nada para mudar esta situação. Querer é poder, então comece.
Primeiramente você deve anotar tudo o que deseja realizar num horizonte definido de tempo. A diferença entre um sonho e um objetivo é muito simples: objetivos tem datas para acontecerem. Anote e defina a data que cada ação deve estar finalizada.
Use uma agenda. Não importa a tecnologia; pode ser apenas um pedaço de papel, um smartphone, o celular e até mesmo aquela tradicional de papel (eu prefiro esta), o que importa é ser funcional.
Defina prioridades. Quem muito deseja fazer acaba não fazendo nada. Não comece outra coisa sem antes terminar a primeira. É claro que existem atividades que podem, algumas até devem, ser realizadas em paralelo, mas se não for o caso lembre-se: finalize ciclos. Começar e não terminar uma tarefa é falta de responsabilidade e profissionalismo.
Fale não. A grande maioria das pessoas não sabe dizer não. Estão cheias de coisas e sempre acabam aceitando mais uma tarefa. No ambiente corporativo isso é bem comum, afinal é chato dizer não para o chefe.
Aceite suas limitações. Não queira fazer o que você não é capaz de fazer. Isto não é feio e nem fica chato. Se você aceitar uma tarefa que não será capaz de cumprir, apenas gastará seu tempo, e o de quem lhe solicitou tal tarefa, em algo que não será realizado. Seja direto, fale que neste momento não se sente capaz para tal. É o mais bonito, digno e correto a se fazer.
No próximo post vou trazer algumas dicas efetivas de como organizar sua agenda de forma a ter tempo para todas as suas atividades.
Em fisiologia, sinergia é definida como o ato simultâneo de diversos órgãos ou músculos para o mesmo fim. Já nas relações humanas e empresariais, é o cooperativismo, a união harmoniosa de todos para o alcance de um benefício ou um propósito comum. Quanto maior a sinergia no desenvolvimento de um projeto maior será a possibilidade de êxito. O somatória dos esforços e as competências individuais associada as diferentes visões das questões em pauta, favorece a criação de um ambiente de inovação e, por consequência, um resultado superior.
A competitividade do mundo atual gerou a necessidade de resultados no curto prazo e a busca de constantes inovações, e a sinergia passou a ser uma característica bastante valorizada pelas organizações.
Visto que cada um é detentor de habilidades únicas, o atributo possibilita visões diferentes da mesma atividade e quando essas são reunidas, a probabilidade de sucesso do empreendimento será maior, pois passou pela análise de diversas óticas.
É como em um time de futebol. Se não existir cooperativismo e esforço entre todos que estão jogando, as vitórias, certamente, não serão alcançadas. Há o meio de campo, que arma as jogadas; o atacante, que sai para o ataque; a zaga, formada pelos jogadores que ficam na posição de defesa e o capitão, que comanda o time dentro de campo.
Cada um conhece a sua posição e o que se espera dela. Isso ajuda o time a fazer gols e vencer a partida ou campeonato.
Como no time existe a figura do capitão, na equipe de trabalho também existe um líder ou gestor cuja função é promover a sinergia entre seus integrantes. Sai de campo o chefe e entra em cena o facilitador, preocupado em ouvir e entender o que as pessoas envolvidas têm a dizer, gerar confiabilidade e um relacionamento agradável entre o grupo.
A sinergia entre os membros de uma equipe na realização de um projeto, além de reduzir esforços e custos, favorece a eliminação de potenciais barreiras “comportamentais” na busca pelos resultados. Cria-se o senso de propriedade em cada um dos envolvidos e, no final do projeto bem-sucedido, todos ficarão orgulhosos e sentirão como se fossem os pais da criança.
Dicas:
» Mantenha claros para a equipe quais são os objetivos da empresa com o projeto. Isso garante o alinhamento das aspirações individuais na direção do resultado a alcançar.
» Reconheça o talento, respeite as características individuais e valorize o resultado coletivo.
» Desenvolva o hábito de ouvir e observar os acontecimentos ao seu redor. Exercer a liderança não significa falar muito, mas entender melhor cada situação.
» Administre os conflitos de opiniões existentes e saiba extrair a riqueza da diversidade de idéias.
A cada dia um grande contingente de pessoas ingressa no mercado de trabalho. Muitos têm ótima formação, com múltiplos conhecimentos. Mas a formação técnica não é garantia de crescimento na carreira e nem diminui o risco de perda de emprego, principalmente nestes tempos de crises.
Por isso resolvi relacionar algumas dicas para que os jovens observem em seus trabalhos.
1 – Chegue cedo, se o expediente começa as 08h00min apareça ao menos 5 minutos antes;
2 – Cumprimente todos os colegas com alegria, diga bom dia do porteiro até o presidente, se você conseguir ver ele;
3 – Cumpra suas tarefas com disposição, não reclame da quantidade de trabalho. Quanto mais tarefas você tiver mais seguro está;
4 – Não discrimine seus colegas que lhe peçam para fazer uma tarefa, receba o encargo com alegria não importando que quem lhe passa é um estagiário ou o chefe do departamento;
5 – Leia com atenção todas as normas e procedimentos da empresa e faça os cursos recomendados, não diga que acha bobagem ou que não precisa desse conhecimento;
6 – Esteja disponível para colaborar em alguma filial que precise de reforço, mesmo que lhe cause algum transtorno;
7 – Atenda todos os clientes com cortesia, tanto os externos como os internos. Isso vai criar uma marca para o seu desempenho;
8 – Ao término do expediente não saia correndo, veja se algum colega está em dificuldade e se você pode ajudar.
As dicas acima podem parecer muito simples, mas eu sei que na hora de escolher um funcionário para promover ou demitir os itens acima serão levados em consideração pelos chefes.
Se você estiver procurando emprego a ajuda pode vir de onde menos espera, aquele guarda ou porteiro que sempre foi bem tratado por você pode lhe dizer que em outra empresa estão procurando alguém do seu perfil.
As vantagens são muitas e a melhor delas é chegar em casa todos os dias e saber que você fez o melhor e ter certeza que as pessoas que interagiram com você ficaram com uma boa impressão.
Um tema relevante: para ser pensado é a qualidade de vida no trabalho
Uma das questões centrais da reflexão sobre qualidade de vida está no trabalho, que deveria ser fonte de prazer e satisfação: o prazer no processo, o prazer em ver o trabalho pronto e o prazer que o produto final propicia às pessoas.
O trabalho, na verdade, passou de uma concepção de sobrevivência, em busca de meios para satisfazer as necessidades básicas, até chegar, nos dias de hoje, como sendo vital e fundamental para todo ser humano, essencial à vida e à própria felicidade. É inegável sua importância para o ser humano, pois através dele a pessoa se sente útil à sociedade e à vida.
O trabalhador, nesse sentido, deverá ser ouvido, percebido e respeitado como ser humano e como cidadão. Desta maneira, a concepção de trabalho seria desvinculada da concepção de castigo, fardo, sacrifício e se transformaria em fator importantíssimo de felicidade.
No entanto, não é esta a racionalidade presente nas organizações e instituições. A lógica predominante é a dos negócios, sustentada pela defesa das leis do mercado.
Não se compra: A qualidade de vida não está à venda como se fosse um item da moda ou de um supermercado, também não a conseguimos adquirir de um dia para o outro.
A verdade é que, considerando a máxima que “...a única coisa permanente é o constante processo de mudanças...”, precisamos estar sempre nos reposicionando e perguntando:
Estou sendo feliz no que faço (trabalho, lazer, vida familiar, etc ...)?
Meus objetivos/planos/metas ainda são válidos para as atuais condições?
Do que tenho aberto mão em função das atuais opções?
O que estou fazendo para que outras pessoas também tenham mais qualidade de vida?
O que posso fazer para ser mais feliz na diversas dimensões da vida?
Estes questionamentos, obviamente, não devem tornar-se um “pesadelo”, mas parte natural de um constante processo de desenvolvimento humano, fazendo da vida algo muito sagrado. A qualidade de vida é uma busca pessoal e social. Busca que deve ser constantemente reavaliada e reajustada.
A questão central é que precisamos fazer alguma coisa, “não deixar para amanhã tudo aquilo que gostaria de fazer, posso fazer e tenho condições de fazer hoje”. Temos a tendência de achar que viveremos eternamente e que, portanto, podemos adiar, mesmo as coisas boas. Não adiemos as coisas boas. Qualidade de vida tem algo de “aqui e agora”, e algo que poderíamos chamar de “planejar o futuro”.
As pessoas mais livres, mais equilibradas e felizes. A amabilidade e atenção, o cuidado e a cooperação, o entusiasmo e o senso de humor, a paixão e a lealdade, a humildade e a vergonha, a serenidade e determinação, a ética, a justiça e muitas outras virtudes precisam estar presentes na vida do dia-a-dia. Isto, sim, é qualidade de vida!
A nossa vida profissional também, depende de nossa qualidade de vida, portanto cabe pensar sobre o que estamos fazendo para conquistar esta qualidade de vida.
